Ciberseguridad 2021: una mirada con perspectiva de género

Ciberseguridad, desde la perspectiva de género

Ciberseguridad, desde la perspectiva de genero

Como resultado de la pandemia en curso, la industria de la ciberseguridad ha seguido acelerándose.

No hay indicios de que vaya a desacelerarse pronto la necesidad de las compañías de contar con recursos de ciberseguridad.

Con métodos nuevos e innovadores de piratería que afectan a empresas de todo tipo, el número de ataques cibernéticos también está  aumentando .

Un informe de  DCMS  mostró que la industria de la seguridad cibernética del Reino Unido ahora tiene un valor estimado de algo más de 11 mil millones de dólares, pero…

¿por qué todavía vemos una falta de representantes femeninas para una industria con tanta demanda?

La industria permanece predominantemente dominada por hombres y esta falta de diversidad, a su vez, significa menos talento disponible para ayudar a mantenerse al día con el aumento de las crecientes amenazas cibernéticas y fundamentalmente, una falta de riqueza intelectual producto de la diversidad.

Las mujeres representan actualmente alrededor del 20% de las personas que trabajan en el campo de la ciberseguridad, dice  Gartner .

Si pensamos en como atraer y acoger a más mujeres, y brindar igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, comprendemos que es importante para el futuro de la industria de la ciberseguridad.

Una Industria dominada por hombres

Incluso al comienzo de una trayectoria profesional basada en la “tecnología”, el éxito de una mujer ya es limitado.

Las mujeres representan  solo el 28%  de la fuerza laboral en materias de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM).

Se les hace un seguimiento sistemático de estas materias a lo largo de su aprendizaje, y se las empuja hacia las artes escritas y  creativas , reduciendo su capacitación y posibles posiciones para avanzar.

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Las materias STEM son consideradas tradicionalmente como masculinas por muchos. Con demasiada frecuencia, los maestros y los padres pueden alejar a las niñas de perseguir tales áreas, y las mujeres representan solo el  26% de los graduados de STEM  en 2019.Además, existe la necesidad de más maestras de STEM, ya que las niñas pueden sentir que no  pueden ser lo que no pueden ver.

Debido a que menos mujeres estudian y trabajan en STEM, estos campos tienden a crear culturas excluyentes dominadas por los hombres que no son inclusivas ni atractivas para las mujeres.

Ya existen barreras en la industria de la ciberseguridad, como las que a menudo requieren un mínimo de dos años de experiencia para puestos de nivel de entrada.

Esto plantea la pregunta, ¿cómo se obtienen esos dos años sin que se les ofrezca la oportunidad de adquirir las habilidades o lecciones necesarias?

Este requisito conduce a mujeres jóvenes talentosas y conocedoras de la tecnología que ingresan a sectores no tecnológicos, lo que mejora aún más el patrón de menos mujeres en la seguridad cibernética.

Así como en la tecnología en su conjunto, incluso si se han capacitado en ese tema.

Además, las mujeres que han tenido éxito en ingresar a la industria a menudo reciben un trato diferente en comparación con los hombres que trabajan en tecnología.

En ocasiones, pueden confundirse con un papel menos “dominante”.

Algunos estereotipos pueden disuadir a las mujeres jóvenes de ingresar al campo y disminuir los logros y la autoestima de quienes ya lo están.

Obstáculos y desafíos

Desde ingenieros hasta analistas, consultores y tecnólogos, los roles son ilimitados en ciberseguridad.

Está claro para las mujeres que ingresan a la industria que la profesión no se limita a un solo tipo de trabajo y requiere una variedad de habilidades, la mayoría de las cuales ahora se pueden hacer de forma remota, lo que se ha incrementado debido a COVID-19.

Sin embargo, la investigación demuestra que el  66% de las mujeres  informaron que no hay un camino de progresión para ellas en su carrera en sus empresas tecnológicas actuales.

Lo que sugiere la razón por la que las mujeres tienden a terminar en los roles más “orientados al cliente”, como el marketing. , ventas o atención al cliente.

¿Cómo pueden las mujeres continuar avanzando una vez que tienen un pie en la puerta hacia roles más técnicos o centrados en el producto?

A pesar de que las niñas superan a los niños  en una variedad de materias STEM,  incluidas matemáticas y ciencias.

Se mantiene la presunción de que las mujeres no están equipadas para asumir tareas y roles “complejos”.

Para respaldar esto, la  investigación  revela que quienes asisten a una escuela “solo para niñas”.

Ven que sus compañeras también participan en asignaturas de tecnología, por lo tanto, no tienen menor estima cuando se dedican a esa industria.

Se encuentran en un entorno de aprendizaje libre de estereotipos de género.

Sesgo inconsciente y presión social.

E incluso si una mujer tiene éxito en estas áreas, seguimos viendo una falta de mujeres representadas en puestos de liderazgo senior en las juntas, como CEO y en carreras STEM.

Necesitamos disipar los mitos de que las mujeres no pueden asumir trabajos de “tecnología pesada”.

La licencia por maternidad o tomarse un descanso para formar una familia es otro desafío que enfrentan las mujeres más adelante en su carrera.

Los empleadores pueden cuestionar la brecha en su CV cuando finalmente quieran regresar al trabajo después de tomar un descanso de una industria tan exigente para comenzar y formar una familia.

Un estudio reciente muestra que 3 de cada 5 mujeres profesionales  regresan a trabajos peor pagados o menos calificados después de sus interrupciones en la carrera.

Además, los desafíos que enfrentan las mujeres que regresan al lugar de trabajo le cuesta en América Latina aproximadamente  algo más de mil millones de dólares al año en producción económica perdida.

 

Todos ES el objetivo

Entonces, ¿por qué no involucrar a todos?

Para garantizar que las mujeres obtengan igualdad de condiciones en las industrias estereotipadas dominadas por los hombres, existe un factor que a menudo se pasa por alto: los hombres también necesitan igualdad.

Las empresas deben ofrecer el mismo nivel de baja por paternidad y apoyo a los hombres que a las mujeres en lo que respecta al cuidado de la familia.

Esto luego lleva a la necesidad de flexibilidad dentro del horario laboral para las carreras escolares, por ejemplo.

Ya que debe entenderse que los hombres también tienen hijos, y las mujeres no siempre son el cuidador número uno.

Tener una fuerza laboral diversa permite que haya un equilibrio de aportes, más creatividad, nuevas perspectivas e ideas frescas.

Desde diferentes rutas de aprendizaje hasta formas de abordar los problemas y aportar puntos de vista más amplios, las mujeres aportan una variedad de habilidades.

Atributos y experiencias diferentes a los roles de seguridad cibernética.

Trabajar en una industria como la ciberseguridad donde  todos  se ven afectados y  todos  son un objetivo: necesitamos que  todos  se involucren en el desarrollo de soluciones que funcionen para resolver el problema.

Esto no se limita solo al género, sino que también incluye la edad, la cultura, la raza, el peso y la religión.

Para mitigar verdaderamente el riesgo de ciberdelito, necesitamos una solución relevante para todas las personas afectadas por el problema.

Tomando acción

Para empezar, ya sea desde una edad más temprana durante los estudios escolares o cursos universitarios, ofreciendo vías de entrada variadas en la industria.

Facilitando el regreso después de un descanso, se debe alentar a las mujeres a ingresar al campo de la ciberseguridad.

Es necesario abordar estos obstáculos en el sector.

Cada empresa tiene un papel que desempeñar cuando se trata de garantizar que su organización cumpla con los requisitos de todos sus empleados.

Desde trabajo remoto o híbrido, jornada reducida o apoyo adecuado a la maternidad y paternidad, las horas de trabajo deben ser más flexibles para adaptarse a las necesidades del empleado.

Un “plan de regreso al trabajo” beneficiaría enormemente a las mujeres si las empresas lo implementaran.

Esto puede ayudar a aquellos que han tenido un descanso de la industria a volver al trabajo, y esto no significa necesariamente limitarlos a roles como atención al cliente, ventas y marketing.

Los equipos de RR.HH. también deben hacerlo mejor cuando se trata de descripciones de puestos, asegurándose de que atraigan a una audiencia más amplia, ofrezcan flexibilidad y que el grupo de contratación sea lo más diverso posible.

Al establecer la estrategia de Cyber Security Skill , algunos gobiernos han comenzado a tomar medidas.

Las propias empresas también han comenzado a aplicar programas para ayudar a quienes tienen lagunas en sus CV y están ansiosos por volver a sus carreras, como el Programa de reinicio de Ziff Davis.

Este programa está comprometido con aquellos que tienen un vacío en su experiencia y están deseosos de volver a sus carreras.

Brindándoles una oportunidad de empleo que enfatiza el crecimiento y la formación, ayudando a los profesionales a volver a la fuerza laboral.

Cuando las empresas dan un paso al frente y toman el asunto en sus propias manos, proporciona más caminos disponibles en la industria para todos.

Creación de una fuerza laboral cibernética con equilibrio de género

La industria de la ciberseguridad sigue siendo una carrera profesional atractiva y lucrativa, pero se debe hacer más para orientar a las estudiantes en la forma correcta.

Para que ellos busquen un puesto de trabajo dentro de STEM y para apoyar a las que regresan al trabajo.

Hay más necesidad que nunca de equipos más diversos, a medida que las amenazas de ciberseguridad se vuelven más variadas.

Formar parte de una fuerza de trabajo cibernética con equilibrio de género es una forma eficaz de evitar prejuicios inconscientes.

Creando una gama de soluciones a problemas complejos.

Si bien las últimas iniciativas y cursos de la OEA para atraer talentos diversos y mejorar los sectores de seguridad y tecnología de la región son un gran comienzo, la única forma de progresar es más inversión y énfasis en STEM como carrera profesional.

Esto alentará tanto a hombres como a mujeres, que son tratados por igual y pueden verse reflejados en sus equipos de alta dirección.

 

OEA promueve la equidad de género en ciberseguridad

Por Marcelo Lozano – General Publisher IT Connect Latam

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